離職の負のループを断ち切る！退職理由の本音に向き合う組織づくりのヒント

「時間もお金もかけて採用したのに、すぐに辞めてしまう」
「いつも人手不足で、現場が回らない」

そんな悩みを抱える経営者や人事担当者は少なくありません。

離職率が高い会社では、そのたびに採用活動が必要になり、コストがかさみます。
残った社員の負担も増え、職場の余裕がなくなっていきます。

こうした状態が続くと、退職の流れが止まらず、いわば「負のループ」に陥ってしまいます。

「給料さえ上げれば、人は辞めないのではないか」、そう考えることもあるでしょう。
けれども、実際の退職理由を調べた調査を見ると、退職のきっかけはそれほど単純ではありません。

本記事では、社員が会社を去るときの本音の理由から、明日から取り組める「辞めない職場づくり」の具体策を整理していきます。

離職率が高い会社に共通する退職理由とは

退職理由の調査を見ると、人が会社を離れる背景にはいくつか共通する傾向があります。

たとえば、エン・ジャパンが実施したアンケートでは、退職理由として多くあがったのは次のような内容でした。

• 人間関係
• 給与や待遇への不満
• 労働時間や働き方

ここで注目したいのは、仕事内容そのものより「職場環境」に関する理由が多いという点です。
（参考 エン・ジャパン株式会社 「本当の退職理由」調査（2024） ）　

退職理由で最も多い「人間関係の問題」

退職理由としてよく挙がるのが、人間関係です。

上司との関係がうまくいかない。
相談しにくい雰囲気がある。
職場の空気がギスギスしている。

こうした状態は本人の努力だけでは解決できません。
放置すると、仕事の内容とは関係なく、職場に居続けることが苦しくなり、優秀な人から順に愛想を尽かして去っていきます。

その空気を変えるカギを握るのが、現場の管理職です。

管理職の教育をやり直す

「優秀なプレイヤーは優秀な上司である」―必ずしもそうではありません。
部下を感情に任せて叱るのではなく、部下との対話を重視するよう、管理職を教育しなおす必要があります。

上司と定期的に話す面談の時間を設ける

週に1回、あるいは月に1回、30分程度で良いので部下の話を聞く時間を作ります。
仕事の進捗だけでなく「最近困っていることはないか」という本音を拾い上げることが大切です。

ハラスメント相談の窓口を明確にする

職場で嫌がらせや不適切な言動があっても、「誰に相談すればいいのか分からない」と社員が感じているのなら、問題は表に出ないままです。

相談窓口をはっきり示し、匿名で相談できる方法も用意しておくと、トラブルが深刻になる前に早めに問題に取り組むことができます。

新しい社員が孤立しないようにフォロー役を決める

 入社/転職したばかりの社員には、先輩社員の中からフォロー役を決めておきます。

業務についてだけでなく、職場のルールやちょっとした疑問も気軽に聞けるようにしておくと、新しい環境に慣れやすくなります。

給与が理由で退職する本当の原因

もちろん、給与も退職理由の上位に入ります。
ただし、不満の正体は「金額そのもの」ではなく「なぜこの金額なのか説明がつかないこと」にあるケースが目立ちます。

同じ仕事なのに給与に差がある。
評価の基準が分からない。
昇給の見込みが見えない。

こうした不公平感のある状況では、「正当に評価されていない」という感覚が生まれ、それが転職を考えるきっかけになることがあります。

給与制度を見直すときは、金額だけでなく、評価の考え方を共有し納得感を持ってもらうことも大切になります。

納得感を高めるポイント

評価のルールを明文化する

「何を頑張れば給料が上がるのか」をハッキリさせます。

こまめなフィードバック

 半年に一度の査定の時だけ評価を伝えるのではなく、日頃から「今の動きは良かった」「ここは改善してほしい」と具体的に伝えましょう。

コミュニケーションを日常的に密にしておくことで、「自分の認識」と「会社（上司）の評価」のズレを小さくすることができます。

退職理由になる「仕事内容のミスマッチ」

入社前のイメージと、実際の仕事が違う。このギャップも退職理由としてよく見られます。

たとえば、
「入社前に聞いていた仕事と全然違った」、
「思っていたより仕事が単調」、
「何年経っても同じ業務しかやらせてもらえない」。

こうしたミスマッチは、採用の段階で生まれることもあります。

採用段階で「いい顔」をしすぎない

求人票に良いことばかり書くと、入社後のギャップに苦しむことになります。
あえて大変な部分もはっきりと伝えることで、覚悟が決まった人を採用できるようになります。

求職者に、入社後の自分の姿を想像してもらいやすくしましょう。

成長を実感させる工夫

本人が「この会社にいて成長できている」と感じられる環境を整えましょう。
例えば、適度に新しい業務を任せたり、資格取得を支援したりすることができます。

働き方への不満が離職につながる理由

有給申請するときに、いちいち理由を書かなければならなかったり、定時で帰宅しようとすると「なぜ帰る？」と見とがめられるような職場。

こうした職場では、ルール上は「有給が取れる」「残業は禁止」となっていても、実態が伴っていないことが多いです。

こうした状態が続くと、体力的にも精神的にも負担が大きくなります。

働き方改革以降、長時間労働を前提とした職場を避けたいと考える人は増えています。

特に、育児や介護と仕事を両立したい人にとって、柔軟に働けるかどうかは職場選びの大きな判断材料になっています。

こうした変化に対応するには、企業側も働き方を見直す必要があります。

企業側ができること

• 管理職自身がノー残業デーに率先して帰る（空気を変えるには上からの行動が必要）
• 業務量が特定の人に偏っていないかを定期的に確認する
• テレワークやフレックス勤務を実態として使える環境を整える

「制度はある、でも使えない」という職場は、制度がないのと同じことです。

退職理由は一つではない―社員が辞める決定打とは

たとえば、給与は高いけれど、人間関係が極端に悪い職場。
この場合、「お金はもらえるけど、精神が持たないから辞めよう」と感じてしまう人もいます。

逆に、給与は少し低くても、自分の居場所がある居心地の良い職場だと、「もう少し頑張ってみよう」と判断する人もいます。

人間関係や働きやすさは、給与の低さを補う「引き留める力」になることがあります。

社員が会社を辞める/とどまるとき、理由は一つだけとは限りません。

そのため、退職理由の多かったものだけを見て対策を打っても、根本解決にならないことがあります。

個々の社員が何を「支え」にして職場に残っているのか、どういった不満が退職届を出す決定打となっているのか。

これを見抜くことが、離職率改善には欠かせません。

退職理由から見えてくる離職率改善のヒント

辞めていく人の言葉は耳が痛いものですが、そこには組織を改善するためのヒントが詰まっています。

「最近の若者は…」と片付けるのは簡単です。
しかし、退職理由に向き合い、一つずつ仕組みを整えていけば、必ず定着率は上がります。

人が辞めない会社は、偶然できるわけではありません。
社員の声をもとに日々の積み重ねと仕組みによって作られるものです。

社員が長く働き続ける職場には、共通点があります。
それは、大きな制度だけでなく、日々の働きやすさや小さな満足感が積み重なっていることです。

たとえば、気軽に休憩できる環境や、ちょっとしたリフレッシュの時間。

こうした要素は、職場の居心地を左右し、結果として「この会社で働き続けたい」という気持ちにもつながります。

最近では、オフィスに軽食や飲み物を置いたミニコンビニを設置し、社員が気軽に利用できる福利厚生を取り入れる企業も増えています。

スマートマルシェでは、福利厚生としてオフィスにミニコンビニを設置できるサービスを提供しています。お気軽にお問合せください。
お問い合わせはこちらから