【離職率改善の鍵】本音の退職理由「人間関係」を見える化する3つの方法

最近の退職者の退職理由を思い浮かべてください。どんな理由でしたか？

• 「別の職種・業界にチャレンジしたい」
• 「家庭の事情で」
• 「病気/ケガの治療に集中したい」
• 「残業が多いから」

もう気づいておられるかもしれせんが、それはあくまでも会社に伝える「建前」。
本音は別のところにあります。

本当の退職理由の筆頭にあがるのが「人間関係が悪い」。
お金やキャリアといった他の理由を上回る深刻な問題です。

目に見えない職場の人間関係の不和は、まるで水面下の氷山のように、優秀な人材の流出や、組織全体の活力を静かに奪っていきます。

こうした「見えにくいリスク」に対処するために、人間関係のリスクをデータとして「見える化」し、早期に対応する取り組みが非常に重要視されてきています。

1.従業員アンケートにより人間関係を可視化する

従業員アンケートや、会社全体の意識調査とは、社員の皆さんの満足度やエンゲージメント（会社への愛着や貢献意欲）、人間関係に関する課題を数値として可視化する調査手法です。

例えば、社員の会社への貢献意欲が高い職場は、そうでない職場に比べて辞める人が少なく、生産性も高い傾向にあることが世界的な調査（ギャラップ社による）でも示されています。

※ギャラップ社は、1935年設立の世論調査のパイオニアであり、その分析結果は世界中で経営判断に活用されています。

定期的な調査のメリット

感覚をデータで捉える

「安心して相談できる雰囲気か」「上司との信頼関係はどうか」といった、普段は感覚的に捉えられがちな問題を、具体的なデータとして把握できます。

「なんとなく雰囲気が悪い」を「◯◯部署のコミュニケーション満足度が30%だ」と明確にできるのです。

「どこが悪いか」を特定

チーム別や部署別の分析ができるため、「問題の震源地」をピンポイントで突き止め、対策を打つことが可能です。

本音を引き出す匿名性

 匿名で実施することで、社員が「評価を気にせず」率直な意見を伝えやすくなります。皆さんは、匿名なら正直な気持ちを伝えられますか？

【注意】結果の放置は逆効果

調査は、実施しただけでは意味がありません。
最も重要なのは、結果に基づく対応です。もし結果を従業員にフィードバックせず放置してしまうと、「会社は結局何もしてくれないのか」と、かえって不信感を招きかねません。

質問項目の設計から、結果に基づく具体的な改善アクションの計画までが、一連の流れだと考えましょう。

2.話しづらいことが相談できる第三者相談窓口の設置

人間関係が退職理由のトップになっているにもかかわらず、それが本音で語られていない。

これは、「あの人との関係で悩んでいるけど、上司や人事には言いにくい」「ハラスメントかもしれないけど、社内の人に相談して大丈夫だろうか」こういう葛藤を人知れず従業員が抱えているということです。

厚生労働省のガイドラインでは、ハラスメントなどの防止措置として、社内外に「相談窓口」を設けることが企業に求められています。

厚生労働省告ガイドラインURL 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実に関する法律

社内で相談しづらい内容に対応するため、企業は人事部門とは独立した窓口や、社外の専門家（社労士、外部機関など）への委託も選択肢として検討できます。

外部窓口が果たす役割

外部の専門家が窓口になることは、私たち社員にとって大きなメリットがあります。

相談の敷居を下げる

 社内で相談しづらい、デリケートな内容も、独立した第三者だからこそ、従業員は安心して打ち明けやすくなります。

早期発見・早期対応

不満が「手遅れ」になる前に、エスカレートする前に問題を把握し、初期段階で対応できる可能性が高まります。

対応の根拠を残す

相談の記録を残すことは、後々、企業として適切な対応を取ったという根拠にもなり得ます。

3.人事・組織改善ツールの活用

最近では、人事領域のテクノロジー進化により、さらにリアルタイムで精度の高いデータが取れる人事・組織改善ツールも見られるようになりました。

このツールを使うと、従業員のストレスレベルや心理的な安心感、会社への貢献意欲といったチームの「空気」を定期的に、具体的な数値やグラフで把握できます。

ツールの例

HRBrain

ラフールサーベイ

導入を成功させるためのステップ（チェックリスト）

人間関係リスクを見える化し、離職を防ぐためのアクションは、以下の流れで進めるのが効果的です。

【調査】 年1〜2回の意識調査（アンケート）を匿名で実施する。

【分析】 結果をチーム・部署単位など細かく分析する。

【対策】 改善が必要な部署には、上司のコミュニケーション研修や1対1の面談など、具体的なアクションを講じる。

【基盤】 ハラスメント防止研修と、信頼できる第三者相談窓口を整備する。

【検証】 経過観察として再度調査を実施し、変化（改善）があったかを確認する。

察知する「仕組み」が未来を決める

「最近、あの部署の雰囲気が悪いな」「また退職者が出た」—そう感じた時には、すでに企業が大切にしていた何かを失っているサインかもしれません。

しかし、定期的な「職場の意識調査」、第三者窓口、そしてツールを活用することで、こうした見えないリスクを浮かび上がらせ、離職の芽を摘むことが十分に可能です。

職場の人間関係は「感情」に深く関わるため、これまで可視化や対応が難しいとされてきました。

しかし、感情的な問題だからと放置せず、企業として「察知する力」を制度と仕組みで備えること。これこそが、人材の流出を防ぎ、組織を健全に経営するための鍵となります。

職場の人間関係リスクを制度やデータで客観的に「見える化」し、深刻な問題を未然に防ぐことは企業の責務です。

しかし、社員同士の「横のつながり」を強化し、日常のちょっとした不満を解消することも、良好な人間関係を築く上で欠かせません。

皆さんのオフィスには、部署や役職を超えて、社員が自然と集まり、リラックスして話せる場所がありますか？

スマートマルシェは、この「察知する力」を高める仕組みの一つとして、オフィスのちょっとした休憩スペースを「コミュニケーションの場」に変える、新しいオフィスコンビニをご提案します。まずはお気軽にご相談ください。

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