「不満を除く」か「魅力を増やす」か。離職率・定着率で変わる改善へのアプローチ

「うちの会社、離職率が高いんだよね」
「定着率を上げるにはどうしたらいい?」

人事部門の方なら、一度は口にしたことのある言葉かもしれません。
離職率と定着率、この2つを同じ意味で使っていませんか？

実は、この2つの数値は似ているようで、まったく違う視点を持っています。
数値の見方を間違えると、人材定着の取り組みそのものが的外れになってしまう可能性も。

今回は、その違いを正確に理解し、どう人材定着に活かせるかを解説します。

離職率は「辞めた人」に注目する数値

離職率とは、一定期間に企業を離れた従業員の割合を示す数値です。
「どれだけの人が会社を辞めたか」に焦点を当てた数値といえます。

離職率の計算方法と実例

離職率(%) = (対象期間の離職者数 ÷ 対象期間開始時の従業員数) × 100

年間離職率の例

　　　　　・期首の従業員数：100人、1年間の離職者数：15人
　　　　　・年間離職率 = (15 ÷ 100) × 100 = 15%

3年以内離職率の例

　　　　　・2022年4月入社：50人、3年間で離職：17人
　　　　　・3年以内離職率 = (17 ÷ 50) × 100 = 34%

厚生労働省の「令和5年雇用動向調査」によると、2023年の日本全体の年間離職率は15.4%*1でした。また、2021年3月卒業の大卒者の3年以内離職率は34.9%*2というデータもあり、若手人材の早期離職が多くの企業で課題となっています。 

*1 厚生労働省 令和5年雇用動向調査結果の概況（PDF） https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/24-2/dl/gaikyou.pdf

*2 厚生労働省 新規学卒就職者の離職状況(令和3年3月卒業者)を公表しますhttps://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00007.html

【ポイント】
離職率は1年間だけを見るものではありません。
年間離職率、3年以内離職率、5年以内離職率など、目的に応じて期間を設定できる数値です。

定着率とは「残った人」に注目する数値

定着率とは、一定期間後に職場に残っている従業員の割合を示す数値です。
「どれだけの人が会社に残っているか」を見ます。

定着率の計算方法

定着率には2つの計算方法があります。

① 離職率から算出する方法

定着率(%) = 100 − 離職率(%)

計算例

　　　　　・年間離職率15% → 年間定着率 = 85%　
　　　　　・3年以内離職率34% → 3年後定着率 = 66%

この計算が成り立つ条件： 必ず同じ期間・同じ対象で計算すること。
年間離職率15%から3年後定着率は計算できません。

② 特定集団を追跡する方法

定着率(%) = (期間終了時の在籍者数 ÷ 入社時の人数) × 100

計算例

　　　　　・2022年入社50人 → 3年後在籍33人
　　　　　・3年後定着率 = (33 ÷ 50) × 100 = 66%

この場合、17人が離職したので3年以内離職率は34%となり、「100 – 34% = 66%」と一致します。

離職率と定着率、何が違うのか？

「同じ期間なら100から引き算するだけでは？」と思うかもしれません。
確かに数式上はそうですが、この2つには重要な違いがあります。

見ている方向が違う

離職率は「出ていった人」に焦点を当て、人材流出のリスクを測るネガティブな数値です。

定着率は「残り続けている人」に注目し、組織への定着や育成の成果を測るポジティブな数値です。

使われる期間が異なることが多い

離職率は企業全体の人材流動性を見るため「年間離職率」として使われることが多く、毎年の変化を追跡するのに適しています。

定着率は特定の入社年度を長期的に追跡する「3年後定着率」「5年後定着率」など、人材がどれだけ組織に根付いているかを見ることが多いのです。

例えば、「年間離職率15%で大きな変動がない」という企業でも、3年後の定着率を考えると？という課題が隠れている場合があります。

取り組みの方向性が変わる

離職率を下げる取り組み

「なぜ辞めるのか」の理由を分析し要因を取り除きます。
例えば、待遇改善、労働環境の整備、ハラスメント対策などを行います。

定着率を上げる取り組み 

「なぜ残るのか」の理由を強化します。
例えば、キャリア開発、成長機会の提供、「この会社で働き続けたい」という気持ちを育てることなどに注力します。

つまり、問題を減らすのか、魅力を増やすのか—その視点の違いが、取り組みの質を大きく変えるのです。

両方の数値を見ることの意味

離職率と定着率をセットで見ることで、会社の人の動きを幅広く把握することができます。

離職率が教えてくれること

• 人材の流動性はどの程度か
• 採用・育成コストの流出度合い
• 組織に問題が起きていないか

定着率が教えてくれること

• 中長期的に人材が育つ土壌があるか
• 特定の世代や部署で定着に差はないか
• 育成の取り組みの効果は出ているか

例えば、年間離職率が15%でも、その内訳が「入社1年未満の若手」に集中しているのか、「ベテラン層も含めてまんべんなく」辞めているのかで、打つべき手は全く違います。

また、「年間離職率15%」からは新卒が3年でどれだけ残っているかは分かりません。
3年後定着率を部署別に見れば、「ただし、3年前入社社員はA部署だけ50%しかない」という隠れた課題も浮かび上がります。（中堅～ベテランという年代層の定着率は高い）

数値の裏にある「人」の動きを見る

年間離職率15.4%、3年以内離職率34.9%。
この数字の裏には、一人ひとりの「辞めた理由」「残った理由」があります。

数値は現状を知るための入り口です。
大切なのは、その数値から何を読み取り、どう改善につなげるか。

離職率が高ければ退職面談で「本当の理由」を探る。
定着率が低ければ残っている社員に「なぜここで働き続けているのか」を聞く。
こうした声の聞き取りが、効果的な改善につながります。

日々の職場環境から始める人材定着

人材定着を考える時、制度や待遇だけでなく、働く環境そのものも見逃せません。

社員が気軽に立ち寄れるリラックススペース。
部署を超えて自然な会話が生まれる場所。

こうした「ちょっとした居心地の良さ」が、社員の会社への愛着を高め、定着率の向上につながります。

スマートマルシェは、オフィスの休憩スペースを「人が集まる場所」に変える、新しい形のオフィスコンビニです。

社員同士の何気ない会話、ちょっとした息抜きの時間—そんな日常の積み重ねが、「この会社で働き続けたい」という気持ちを育てていきます。

離職率・定着率の改善は日々の職場環境からはじまります。
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