欲しい人材を逃さないためには？中途採用を成功させる3つの鉄則

今、転職市場は大きく変わっています。
厚生労働省の労働経済分析（※）によると、転職希望者は増え続けており、働く人のキャリア観も様変わりしています。

「これまで通りのやり方では、なかなか人が集まらない」
「内定を出しても、最後の一歩で選んでもらえない」
「転職者は増えているのに、うちには来てくれない」

求人を出せば人が来る時代ではなくなりました。
求職者は給与だけでなく、働きやすさ、成長できる環境、会社の雰囲気まで、いろんな角度から企業を見ています。

つまり、選ばれる企業と選ばれない企業の差が、はっきり出る時代になったということです。

（※:  厚生労働省「労働経済の分析」)

中途採用と新卒採用との違い

「中途採用なんて、新卒採用と募集の時期が違うだけでしょ？ 選考期間を少し短くすればいいだけじゃないの？」

もしそんな風に考えているようなら、注意が必要です。
中途採用と新卒採用では、実際には、求められる準備も評価の視点も、かなり異なるからです。

項目	新卒採用	中途採用
向き合うポイント	可能性	具体的な経験・スキル
重視されるスピード	年間の採用スケジュール	最短1〜2週間の決断スピード
準備すべきもの	会社全体のビジョン	具体的な職務内容

将来性か即戦力か

新卒採用は、将来性や人柄を重視し、入社後にじっくり育てることを前提に進めます。
しかし中途採用は、今すぐ具体的な業務を任せられる人を探すケースがほとんどです。

そのため、優秀な人材ほど他社との奪い合いになり、選考の「スピード」が合否を分ける決定打になります。

具体的な仕事の内容を提示する

また、中途採用で何より欠かせないのが、仕事の中身をはっきり伝える「具体性」です。

単に「営業職募集」と書くだけでは、経験豊富な応募者ほど「自分に合うかどうか判断できない」と敬遠してしまいます。どんな商品を、誰に対して、どんな手法で売るのか。そこまで踏み込んで示して初めて、候補者は「自分の力が発揮できる」と確信を持てるのです。

採用は内定を出して終わりではなく、入社してからが本当のスタートです。
その後の活躍までを見据えた丁寧な設計こそが、中途採用を成功させる鍵となります。

企業が陥りがちな中途採用の失敗例

採用がうまくいかないとき、実は同じような失敗を繰り返していることが多いんです。

1．求める人物像がぼんやりしている

求める人物像として、「コミュニケーション力がある人」「自分で考えて動ける人」を挙げる企業があります。
確かにそういった人は現場で必要です。

しかし、この表現だけでは具体性が足りません。その結果、現場の上司と人事部で、求める人材のイメージがズレてしまうことがあります。

採用要件が曖昧なままでは、その後の選考もぶれてしまいます。

2．面接で人柄ばかり見てしまう

採用要件が具体化されていないと、面接でも評価軸が曖昧になります。

人柄は大切ですが、中途採用では「何ができるか」がより重要です。
これまでの実績、持っているスキル、それが自社でも再現できるかどうか。

選考書類だけでは分からないこれらの点を、面接で具体的に確認する必要があります。
評価軸が定まっていないと、「なんとなく良さそう」という判断になりがちです。

3．給与や条件で負けている

選考が進んでも、条件提示の段階で競争に負けることがあります。

優秀な人ほど、複数社から内定を得ています。
給与や働き方などの条件が他社より見劣りすれば、選ばれません。

中途採用は「選ぶ側」であると同時に、「選ばれる側」でもあります。

4．簡単には「なじめない」

採用できたとしても、それで終わりではありません。

テレビCMなどで見かける「中途採用なのにすぐになじんでいる」という演出は理想のイメージです。実務では、そう簡単にはいきません。どれだけ経験豊富でも、入社直後は会社独自のルールや人間関係、暗黙の了解までは分かりません。

周囲が「なじんでいる」と楽観視して放置すると、本人は小さな戸惑いや疎外感を抱え込みます。それが積み重なると、早期離職の引き金になることがあります。

「なじむのを待つ」のではなく、企業側がなじみやすい環境を整える。
つまり、計画的なオンボーディング（入社後の受け入れ支援）が必要です。

成功している企業の中途採用設計とは

では、採用がうまくいっている企業は何をしているのでしょうか。

【1】採用要件を具体化し、現場と人事で共有できている

成功している企業は、採用を「人事の仕事」にしていません。
実際に一緒に働く現場の責任者と人事が、最初の設計段階から関わっています。
まず行っているのは、採用要件の言語化です。

そのため「必要なスキル」「求める実績」「会社に合う人かどうか」を、それぞれ分けて考えて具体的に書き出しています。

さらに、面接にも現場責任者が参加し、入社後のサポートにも関わります。

【2】 選考が早い

優秀な人は引く手あまた。また、決断が早いものです。
書類選考から内定まで2週間以内を目標にしている企業も増えています。

返信を早める、面接回数を工夫するといった「待たせない工夫」が、候補者への信頼に繋がります。

【3】入社後の定着を考えている

採用できたら終わり、ではありません。
中途採用は、採用 → 戦力化 → 定着 までが一連の設計。
最初の3ヶ月で、仕事だけでなく人間関係もつくれるようにサポートします。

• 役割を明確にする
• 最初の3ヶ月の目標を設定する
• 相談相手を決める

この準備があるかどうかで、定着率は変わります。

中途採用は”条件勝負”ではない

中途採用の求職者が本当に知りたいのは
「ここで何ができるのか」
「どう成長できるのか」
「どんな人と働くのか」
です。

だから企業には、言葉にする力が求められます。
自社の強み、仕事の中身、期待する役割を、具体的に、正直に伝えられるか。
これが採用力の核心です。

そして採用担当には、経営者の視点が必要になります。
採用は単なる人員補充ではなく、事業を成長させるための投資です。
誰を、なぜ、どう採用し、どう活躍してもらうのか。
この問いに答えられる採用担当が、これからの時代には必要です。

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