新卒採用で応募が来ない企業へ｜応募が増える求人票の書き方5つのポイント

自社の求人票を、学生の立場で読んだことはありますか。
「ここで働きたい」と感じられる内容になっているかどうか。

あらためて読み直してみると、見えてくるものがあります。

新卒採用の環境は大きく変わっています。

リクルートワークス研究所「大卒求人倍率調査」によると、2024年卒の大卒求人倍率は1.71倍。
求人数が求職者数を上回り、学生が企業を選ぶ状況が続いています。

こうした状況では、学生は複数の企業を比較しながら就職先を決めます。

キャリタス就活 学生モニター2026 調査結果では、学生が企業を検討する際に知りたい情報として次の項目が上位に挙がっています。

• 仕事の実際の内容
• 給与・待遇
• 職場の雰囲気・社風
• 福利厚生
• 求める人材像

このように、学生が知りたい情報はある程度共通しています。

しかし求人票では、その内容が具体的に書かれていないケースが多く見られます。
知りたい情報が十分に伝わらなければ、企業に興味を持ってもらうこと自体が難しくなります。

学生が知りたい情報を分かりやすく伝え、実際に学生が利用しているサービスに掲載する。

この基本を整えることが、応募につながる求人づくりの出発点になります。

応募が集まらない企業の求人票に共通する3つの問題

応募が集まりにくい求人票には、いくつか共通点があります。

求人の内容が分かりにくい

「総合職として活躍していただきます」
「幅広い業務をお任せします」

こんな表現を使っていませんか？これでは、入社後の仕事が具体的にイメージできません。

学生は「自分がそこで何をするのか」を知りたがっています。

それが伝わらなければ、応募する理由も生まれません。

ターゲットが曖昧

「誰でもOK」「やる気のある方」といった書き方は、ターゲットを幅広く設定しすぎていて、結果として誰にも刺さりません。

採用したい人物像がぼやけていると、求人の言葉もぼやけます。
「どんな人に来てほしいか」が明確な求人ほど、その人に届きやすくなります。

ターゲット学生と求人媒体が合っていない

求人を出す媒体が、ターゲット学生の使うサービスと一致していないケースも多くあります。

媒体によって利用する学生の層は異なります。
どこに出すかは、何を書くかと同じくらい大切です。

応募が増える求人票の基本｜新卒採用で意識すべき5つのポイント

Point 1.ターゲット学生を明確にする

「どんな学生に来てほしいか」を、採用担当者の中で具体的に描くところから始まります。

学部・学科、志望業界、就活の軸、価値観——
こうした要素を組み合わせると、自ずと書くべき内容が見えてきます。

「全員に向けた求人」ではなく、「特定の人に向けた求人」を意識することで、求める人物像の解像度が上がります。

Point 2.学生が知りたい情報を書く（仕事内容・給与・社風など）

導入で紹介した調査の通り、学生は企業を選ぶ際に、仕事内容・待遇・社風・福利厚生・求める人物像などの具体的な情報を重視しています。

しかし求人票では、こうした情報が十分に書かれていないケースも少なくありません。

企業が伝えたいことではなく、学生が知りたい情報に答える内容になっているかを意識して書くことが重要です。

企業側が「伝えたいこと」と、学生が「知りたいこと」にはズレが生じやすいものです。

求人を書く前に、「これは学生の疑問に答えているか」を一度確認してみてください。

Point 3.仕事内容は具体的に書く（1日の流れ・担当業務）

「入社後は何をするのか」「一日の流れはどんなものか」
——学生が知りたいのは、入社後の仕事を具体的にイメージできる情報です。

業務の種類、関わる部署や取引先、使うツール、一人でやるのかチームでやるのか。

こうした情報をひとつひとつ書き出すと、仕事のリアルな姿が伝わります。
るイメージです。

Point 4.職場の雰囲気や働く環境を具体的に伝える

「風通しの良い職場」「少数精鋭チーム」「和気あいあいとした雰囲気」。
この3つは職場の人間関係や組織体制を表す定番ワードです。

こういった言葉を安易に使っていませんか？

職場の人間関係や雰囲気は、学生が企業を選ぶうえで大きな判断材料になります。
にもかかわらず、求人票では具体的に触れられていないことが多い部分です。

「平均年齢28歳のチームで、月1回ランチ会がある」
「上司に声をかけやすい雰囲気で、質問しやすい環境」

具体的なエピソードを交えると伝わり方が変わります。
社員インタビューや職場写真との組み合わせも有効です。

Point 5.キャリアパス・成長機会をはっきりと書く

学生は、入社後の働き方や成長の見通しを知りたいと考えています。

就職活動に関する調査でも、企業選びの際には「成長が見込める事業か」「ワークライフバランス」など、将来の働き方に関わる要素が重視される傾向が見られます。

そのため、求人票では「3年後にどんな仕事をしているか」「社内でどんなキャリアを歩んでいる先輩がいるか」を書くと、入社後のイメージが膨らみます。

社内研修制度や資格取得支援がある場合は、制度名とともに具体的に記載しましょう。

ターゲット学生に合う求人サービスを見つける方法

学生が就活に使うツールは、ひとつではありません。
大きく分けると、以下のようなカテゴリがあります。

• 総合型就活サイト ― 幅広い学生に届きやすい
• スカウト型サービス ― 特定の志向を持つ学生に直接アプローチしやすい
• 専門職向け就活サイト ― エンジニアなど専門性の高い学生に絞ってアプローチしやすい
• 口コミサイト ― 選考中の企業研究で見られやすい
• SNS ― 企業の雰囲気や価値観の発信に向いている

こうした媒体の中から自社に合うものを見極めるには、いくつかの手がかりがあります。

内定者に利用した就活サイトを聞く

最も手軽で精度が高い方法は、内定者への聞き取りです。

「どのサービスを使っていましたか」
「このサービスで出会った企業の中で、どんな求人が気になりましたか」

こうした質問を内定者に聞いておくだけで、次年度の採用活動でどの就活ツールを活用すべきか判断する材料が集まります。

大学キャリアセンターの情報を活用する

大学のキャリアセンターは、学生の就活動向に関する情報を持っています。

採用担当者が訪問してヒアリングするだけで、「今の学生がよく使っているサービス」「どんな企業情報を求めているか」といった情報を得られることがあります。

地域の大学と関係を築いておくことは、就活ツールの選定だけでなく、採用活動全体に役立ちます。

就職動向調査データを確認する

リクルートワークス研究所（「大卒求人倍率調査」）やマイナビが毎年公表している就職動向調査を確認すると、学生の企業選びの基準や利用媒体の傾向を把握できます。

年によってトレンドが変わるため、最新版を確認する習慣をつけておくとよいでしょう。

求人媒体の選び方｜新卒採用で応募を増やす3つのポイント

ターゲット学生に合う媒体を選ぶ

「どの就活ツールが一番いいか」は、業種や企業規模によって異なります。
大切なのは、採用したい学生がどこにいるかを先に考えること。

媒体の知名度や料金だけで選ぶと、ターゲットとずれた応募が集まりやすくなります。

1つの就活ツールだけに頼らない

総合型の就活サイトに絞っている企業は多いですが、それだけでは特定の層にしか届きません。
複数の媒体を組み合わせることで、異なる志向を持つ学生にアプローチできます。

ただし、管理できる範囲で運用することが前提です。

媒体を増やしすぎると、管理が煩雑になり、更新が滞り情報が古くなるリスクがあります。

自社採用サイトを活用する

求人媒体とは別に、自社の採用ページも整えておきましょう。

学生が企業に関心を持ったとき、まず公式サイトを調べる傾向があります。
公式サイトを探す場合、たいていGoogleで検索します。

そのため、仕事内容や募集要項などを掲載した採用ページを用意し、検索で見つけてもらいやすい状態にしておくことが大切です。

そうすることで、求人サイト以外の経路から学生に知ってもらう機会も生まれます。

採用サイトに社員インタビューや職場の写真を掲載しておくと、応募前の不安が軽減されます。

企業の魅力をSNSで継続的に発信する

求人広告は「探している学生」に届きますが、SNSは「まだ探していない学生」にも届く点が異なります。

採用担当者や社員がXやInstagramで会社の日常を発信している企業は、求人媒体を通さずに自社の認知度を上げています。

SNSでの発信の頻度や内容は企業によって異なりますが、リアルな職場の様子を自然に伝えることが大切です。

過度な演出は、入社後のギャップを生む原因にもなるため避けてください。

職場環境や働き方のデータを公開する

残業時間、有給消化率、育児休業の取得実績といった数字を公開している企業は、学生から信頼されやすくなっています。

経済産業省や厚生労働省が推進する「両立支援のひろば」や「女性の活躍推進企業データベース」への登録も、信頼性の裏付けになります。

応募が増える求人は「求人票の内容」と「求人媒体」で決まる

採用活動を見直す際に、以下の点を確認してみてください。

• ターゲットが明確か ── 「どんな学生に来てほしいか」が具体的に描けているか
• 求人票が具体的か ── 仕事内容、職場環境、キャリアパスが数字やエピソードで書かれているか
• 媒体が合っているか ── 採用したい学生が実際に使っているサービスに掲載しているか
• 企業の魅力が伝わるか ── 抽象的な言葉ではなく、場面が浮かぶ表現になっているか

求人を出しても応募が来ない原因は、ほとんどの場合「何を書くか」と「どこに出すか」のどちらか（または両方）にあります。

学生が知りたい情報を具体的に書き、その学生が使っている媒体に出す。
シンプルな原則ですが、この基本を大切にしている多くの企業は求人に成功しています。

担当者が、まず自分が惹きつけられる求人票を作る。

これが人を集める求人票をつくる第一歩となるはずです。

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